Antes de iniciar cualquier investigación, la empresa debe haber cumplido sus obligaciones preventivas previstas en la Ley N.° 27942. Si aún no las conoces, revisa nuestro artículo sobre las obligaciones del empleador frente al hostigamiento sexual laboral.

Uno de los errores más frecuentes en las empresas consiste en asumir que los plazos son meramente referenciales.  No lo son.

El procedimiento de investigación por hostigamiento sexual laboral constituye una de las obligaciones más importantes que debe cumplir el empleador cuando recibe una denuncia.

Cada plazo constituye una obligación autónoma cuyo incumplimiento puede ser objeto de fiscalización.

¿Cuáles son los plazos para investigar una denuncia de hostigamiento sexual?

1. Comunicación interna inicial (1 día hábil)

Cuando el empleador conoce los hechos de oficio, dispone de un día hábil para comunicar la denuncia al área competente, normalmente Recursos Humanos o quien haga sus veces.

2. Medidas de protección (3 días hábiles)

Dentro de los tres días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia deben adoptarse medidas de protección.

Entre ellas pueden encontrarse:

• Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.
• Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
• Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
• Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
• Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

La empresa debe analizar qué medida resulta proporcional para proteger a la presunta víctima sin adelantar conclusiones sobre la responsabilidad del denunciado.

3. Comunicación al Ministerio de Trabajo (6 días hábiles)

El empleador debe comunicar al Ministerio de Trabajo:

• la recepción de la denuncia; y
• las medidas de protección adoptadas,

dentro del plazo máximo de seis días hábiles.

Asimismo, el Reglamento exige otras comunicaciones posteriores al MTPE durante el procedimiento, por lo que resulta recomendable implementar un control independiente de cada obligación de reporte.

4. Investigación del Comité (15 días calendario)

El Comité de Intervención dispone de quince días calendario para:

• recibir declaraciones;
• actuar los medios probatorios;
• evaluar documentos;
• analizar correos electrónicos, mensajes u otros elementos de prueba;
• emitir un informe debidamente motivado que contenga la valoración de los medios probatorios, las conclusiones de la investigación y las recomendaciones respecto de la responsabilidad disciplinaria y las medidas adicionales que correspondan.

5. Decisión final (10 días calendario)

Recibido el informe del Comité, el órgano competente de la empresa debe:

• correr traslado del informe a ambas partes para la presentación de alegatos; y
• emitir la decisión final dentro del plazo de diez días calendario.

Dependiendo de la estructura organizacional, esta competencia puede corresponder a Recursos Humanos, Gerencia General u otro órgano previsto en el Reglamento Interno.

6. Comunicación del resultado al MTPE (6 días hábiles)

Emitida la decisión final, esta debe comunicarse al Ministerio de Trabajo dentro de los seis días hábiles siguientes.

¿Quién investiga una denuncia cuando existe tercerización?

Procedimiento de investigación en casos de tercerización e intermediación laboral

Uno de los aspectos que genera mayores dudas es determinar qué empresa debe investigar cuando participan trabajadores de distintas empresas.

El artículo 30 del Reglamento distingue diversos escenarios.

• Cuando el denunciado pertenece a la empresa principal

Si la presunta víctima pertenece a la empresa tercerizadora o intermediadora y el denunciado pertenece a la empresa principal o usuaria, será esta última quien conduzca el procedimiento de investigación y sanción, comunicando previamente los hechos a la otra empresa dentro del plazo de un día hábil.

• Cuando el denunciado pertenece a la empresa tercerizadora

Si la víctima pertenece a la empresa principal y el denunciado pertenece a la empresa tercerizadora o intermediadora, la empresa principal traslada la denuncia a la empresa empleadora del denunciado para que adopte las medidas correspondientes.

• Cuando ambas partes pertenecen a la empresa tercerizadora

Si tanto denunciante como denunciado pertenecen a la empresa contratista y los hechos ocurrieron dentro del ámbito de control de la empresa principal, la víctima puede denunciar ante cualquiera de ambas empresas.

La empresa que reciba inicialmente la denuncia deberá actuar conforme al procedimiento previsto en el Reglamento y coordinar con la empresa empleadora del denunciado.

Cada supuesto debe analizarse considerando:

• el contrato de tercerización;
• el lugar donde ocurrieron los hechos;
• quién ejercía poder de dirección;
• las obligaciones asumidas entre ambas empresas.

Por ello, no resulta recomendable aplicar soluciones automáticas.

¿Qué sanciones puede imponer la empresa?

Cuando el denunciado está sujeto al régimen laboral privado, las sanciones dependerán de la gravedad de los hechos acreditados.

Estas pueden comprender:

• amonestación;
• suspensión;
• despido por falta grave, cuando corresponda conforme a la legislación laboral.

La sanción debe respetar el principio de proporcionalidad y encontrarse debidamente motivada.

¿Cómo evitar la revictimización durante la investigación?

La protección de la persona denunciante constituye un eje transversal del procedimiento.

Durante la investigación deben evitarse actuaciones como:

• interrogatorios innecesariamente reiterativos;
• careos;
• preguntas sobre la vida privada o sexual;
• confrontaciones directas con el denunciado;
• cualquier actuación que pueda desalentar la continuidad de la denuncia.

Incluso cuando la investigación respete todos los plazos legales, SUNAFIL puede cuestionar el procedimiento si advierte prácticas revictimizantes.

¿Qué acciones judiciales puede iniciar la víctima?

El procedimiento interno no excluye los mecanismos de tutela judicial previstos en la legislación peruana.

Entre ellos destacan:

• la nulidad del despido o de la no renovación contractual motivados por la denuncia o por la participación como testigo;
• la demanda de cese de actos de hostilidad cuando el hostigador sea el empleador o personal de dirección o confianza;
• la posibilidad de considerarse despedido y reclamar la indemnización correspondiente en los supuestos previstos por la ley;
• la acción indemnizatoria por daños y perjuicios;
• la denuncia ante SUNAFIL.

Asimismo, cuando el empleador omite iniciar la investigación o no adopta las medidas de protección exigidas por la normativa, la persona afectada puede acudir directamente a la vía judicial sin necesidad de agotar el procedimiento interno.

Conclusión

Un procedimiento de investigación por hostigamiento sexual laboral correctamente ejecutado, exige mucho más que una investigación interna. La empresa debe cumplir estrictamente los plazos previstos en el Reglamento, adoptar medidas de protección oportunas, preservar la confidencialidad, evitar la revictimización y documentar cada actuación para reducir contingencias frente a SUNAFIL y al Poder Judicial.

Una actuación tardía o una investigación formalmente deficiente puede generar responsabilidad administrativa incluso cuando no se acredite el hostigamiento denunciado.

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Si tu empresa necesita conducir correctamente un procedimiento de investigación, revisar el cumplimiento de los plazos legales o definir la estrategia frente a una fiscalización de SUNAFIL, nuestro equipo puede asesorarte durante todas las etapas del procedimiento.