En la práctica, muchas observaciones formuladas durante una inspección no se originan en la existencia de una denuncia por hostigamiento sexual, sino en la verificación de que la empresa no implementó oportunamente las medidas preventivas exigidas por la normativa.

A continuación, explicamos cuáles son las principales obligaciones preventivas que deben cumplir las empresas en el Perú.

1. Realizar una evaluación y diagnóstico anual

Base legal: artículo 10 del Reglamento de la Ley N.° 27942.

Las empresas deben realizar una evaluación periódica (al menos anual) destinada a identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que estas ocurran.

Esta evaluación puede incorporarse dentro de las encuestas de clima laboral u otros mecanismos internos de diagnóstico, siempre que incluya preguntas que permitan identificar oportunidades de mejora en materia de prevención y garantice la confidencialidad de la información recopilada.

2. Brindar las capacitaciones obligatorias

Base legal: artículo 11 del Reglamento de la Ley N.° 27942.

Como mínimo, la normativa exige dos capacitaciones obligatorias.

Capacitación al inicio de la relación laboral

Debe brindarse cuando el trabajador se incorpora a la empresa y tiene como finalidad:

• sensibilizar sobre el hostigamiento sexual;
• identificar las conductas prohibidas; y
• informar los canales disponibles para presentar quejas o denuncias.

Capacitación anual especializada

Debe dirigirse al:

• área de Recursos Humanos (o quien haga sus veces);
• Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o Delegado, según corresponda; y
• las demás personas involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Su finalidad es asegurar el adecuado tratamiento de las víctimas, el correcto desarrollo del procedimiento y la aplicación de los enfoques previstos por la normativa.

Importante: la capacitación anual especializada no es exigible para las micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE. Sin embargo, ello no las exime del cumplimiento de las demás obligaciones preventivas previstas en la Ley N.° 27942 y su Reglamento.

3. Difundir información preventiva y los canales de denuncia

Base legal: artículos 11 y 12 del Reglamento de la Ley N.° 27942.

La normativa establece obligaciones distintas que muchas empresas suelen confundir.

Por un lado, el empleador debe difundir periódicamente información preventiva, explicando qué conductas constituyen hostigamiento sexual, las medidas de prevención adoptadas por la empresa y las consecuencias de incurrir en estas conductas.

Por otro lado, debe informar y mantener visibles los canales internos y externos para presentar quejas o denuncias, poniendo además a disposición de los trabajadores los formatos correspondientes y la información básica sobre el procedimiento.

En consecuencia, no basta con contar formalmente con un canal de denuncias. La empresa debe poder acreditar que dicha información ha sido comunicada y resulta accesible para todo el personal.

4. Contar con un Comité de Intervención o un Delegado

Base legal: artículos 14 y siguientes del Reglamento de la Ley N.° 27942.

Toda empresa debe contar con el órgano encargado de intervenir en los procedimientos de hostigamiento sexual.

Su conformación dependerá del número de trabajadores:

En las empresas con veinte (20) o más trabajadores, el Comité debe estar integrado por representantes del empleador y de los trabajadores en igual proporción, garantizando además la paridad de género, conforme al Reglamento.

Cuando recibe una queja o denuncia, el Comité participa en el procedimiento de investigación previsto por la normativa, que comprende la adopción de las medidas de protección correspondientes a favor de la presunta víctima, la investigación de los hechos y la emisión de un informe con sus conclusiones y recomendaciones.

Estas recomendaciones pueden comprender, según corresponda:

• la imposición de sanciones disciplinarias;
• la adopción de medidas de protección; y
• la implementación de acciones correctivas destinadas a prevenir nuevos casos de hostigamiento sexual.

La decisión final respecto de la sanción corresponde al órgano competente definido por la estructura interna de cada empresa, de conformidad con su Reglamento Interno de Trabajo y la normativa aplicable.

Fiscalización de SUNAFIL y consecuencias del incumplimiento

SUNAFIL fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley N.° 27942 y su Reglamento.

Dependiendo de la conducta verificada y de la tipificación vigente al momento de la inspección, determinadas omisiones pueden constituir infracciones muy graves.

Entre las más frecuentes se encuentran:

• no iniciar oportunamente el procedimiento de investigación ante una queja o denuncia;
• no adoptar las medidas de protección cuando correspondan;
• no emitir oportunamente la decisión final dentro del procedimiento previsto por la Ley N.° 27942; e
• incumplir las obligaciones de prevención establecidas por la Ley y su Reglamento.

Las multas pueden alcanzar montos significativos y, en determinados supuestos, se calculan considerando el número total de trabajadores de la empresa y no únicamente a la persona afectada.

¿Cómo preparar a tu empresa antes de una fiscalización?

Una revisión preventiva permite verificar, entre otros aspectos:

• si el Comité o el Delegado ha sido designado y documentado correctamente;
• si las capacitaciones obligatorias cuentan con evidencia documental suficiente;
• si el Reglamento Interno de Trabajo incorpora el procedimiento previsto por la normativa vigente;
• si los canales de denuncia han sido difundidos adecuadamente;
• si la empresa realiza evaluaciones periódicas sobre riesgos de hostigamiento sexual; y
• si existe claridad sobre el órgano competente para adoptar la decisión final dentro del procedimiento.

Cumplir oportunamente estas obligaciones no solo reduce el riesgo de sanciones administrativas, sino que también fortalece la prevención del hostigamiento sexual y permite a la empresa responder adecuadamente ante una eventual denuncia o una fiscalización de SUNAFIL.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual?

Sí. Las empresas con veinte (20) o más trabajadores deben conformar un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Si cuentan con menos de veinte trabajadores, corresponde designar un Delegado contra el Hostigamiento Sexual.

¿Las empresas inscritas en el REMYPE deben cumplir la Ley N.° 27942?

Sí. Las micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE también deben cumplir las obligaciones previstas en la Ley N.° 27942. La principal excepción es que no están obligadas a brindar la capacitación anual especializada prevista en el Reglamento.

¿Qué puede fiscalizar SUNAFIL respecto del hostigamiento sexual laboral?

SUNAFIL puede verificar, entre otros aspectos, la existencia del Comité o Delegado, las capacitaciones obligatorias, la difusión de los canales de denuncia, la implementación del procedimiento interno y el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la Ley N.° 27942 y su Reglamento.

¿Qué sucede si la empresa incumple estas obligaciones?

Dependiendo del incumplimiento detectado, SUNAFIL puede imponer multas administrativas y requerir la subsanación de las infracciones. En determinados casos, las omisiones pueden calificarse como infracciones muy graves conforme a la normativa vigente.

¿Es obligatorio modificar el Reglamento Interno de Trabajo?

Sí. Cuando la empresa está obligada a contar con Reglamento Interno de Trabajo, este debe incorporar el procedimiento para la prevención y atención del hostigamiento sexual conforme a la Ley N.° 27942 y su Reglamento.

¿Tu empresa cumple con la Ley N.° 27942?

En Laboralista asesoramos a empresas en Lima y en todo el Perú en la implementación de sistemas de prevención del hostigamiento sexual laboral.

Brindamos apoyo en la conformación del Comité de Intervención, la elaboración y actualización del Reglamento Interno de Trabajo, el diseño de protocolos internos, las capacitaciones obligatorias y las auditorías de cumplimiento para reducir contingencias frente a una eventual fiscalización de SUNAFIL.

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