{"id":2631,"date":"2026-07-19T08:32:15","date_gmt":"2026-07-19T13:32:15","guid":{"rendered":"https:\/\/laboralista.pe\/?p=2631"},"modified":"2026-07-19T08:56:51","modified_gmt":"2026-07-19T13:56:51","slug":"investigacion-hostigamiento-sexual-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laboralista.pe\/en\/investigacion-hostigamiento-sexual-laboral\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo es el procedimiento de investigaci\u00f3n por hostigamiento sexual laboral?"},"content":{"rendered":"
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Antes de iniciar cualquier investigaci\u00f3n, la empresa debe haber cumplido sus obligaciones preventivas previstas en la Ley N.\u00b0 27942. Si a\u00fan no las conoces, revisa nuestro art\u00edculo sobre las obligaciones del empleador frente al hostigamiento sexual laboral<\/strong>.<\/p>

Uno de los errores m\u00e1s frecuentes en las empresas consiste en asumir que los plazos son meramente referenciales.\u00a0 No lo son.<\/p>

El procedimiento de investigaci\u00f3n por hostigamiento sexual laboral constituye una de las obligaciones m\u00e1s importantes que debe cumplir el empleador cuando recibe una denuncia.<\/p>

Cada plazo constituye una obligaci\u00f3n aut\u00f3noma cuyo incumplimiento puede ser objeto de fiscalizaci\u00f3n.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\u00bfCu\u00e1les son los plazos para investigar una denuncia de hostigamiento sexual? <\/span><\/span><\/p><\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Antes de iniciar cualquier investigaci\u00f3n, la empresa debe haber cumplido sus obligaciones preventivas previstas en la Ley N.\u00b0 27942. Si a\u00fan no las conoces, revisa nuestro art\u00edculo sobre las obligaciones del empleador frente al hostigamiento sexual laboral<\/strong>.<\/p>\n

Uno de los errores m\u00e1s frecuentes en las empresas consiste en asumir que los plazos son meramente referenciales.  No lo son.<\/p>\n

El procedimiento de investigaci\u00f3n por hostigamiento sexual laboral constituye una de las obligaciones m\u00e1s importantes que debe cumplir el empleador cuando recibe una denuncia.<\/p>\n

Cada plazo constituye una obligaci\u00f3n aut\u00f3noma cuyo incumplimiento puede ser objeto de fiscalizaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son los plazos para investigar una denuncia de hostigamiento sexual?<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Comunicaci\u00f3n interna inicial (1 d\u00eda h\u00e1bil)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Cuando el empleador conoce los hechos de oficio, dispone de un d\u00eda h\u00e1bil<\/strong> para comunicar la denuncia al \u00e1rea competente, normalmente Recursos Humanos o quien haga sus veces.<\/p>\n

      \n
    1. Medidas de protecci\u00f3n (3 d\u00edas h\u00e1biles)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Dentro de los tres d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> siguientes a la recepci\u00f3n de la denuncia deben adoptarse medidas de protecci\u00f3n.<\/p>\n

      Entre ellas pueden encontrarse:<\/p>\n

        \n
      • Rotaci\u00f3n o cambio de lugar del\/de la presunto\/a hostigador\/a.<\/li>\n
      • Suspensi\u00f3n temporal del\/de la presunto\/a hostigador\/a.<\/li>\n
      • Rotaci\u00f3n o cambio de lugar de la v\u00edctima, siempre que haya sido solicitada por ella.<\/li>\n
      • Solicitud al \u00f3rgano competente para la emisi\u00f3n de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la v\u00edctima o a su entorno familiar, o de entablar alg\u00fan tipo de comunicaci\u00f3n con la v\u00edctima.<\/li>\n
      • Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la v\u00edctima.<\/li>\n<\/ul>\n

        La empresa debe analizar qu\u00e9 medida resulta proporcional para proteger a la presunta v\u00edctima sin adelantar conclusiones sobre la responsabilidad del denunciado.<\/p>\n

          \n
        1. Comunicaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo (6 d\u00edas h\u00e1biles)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          El empleador debe comunicar al Ministerio de Trabajo:<\/p>\n

            \n
          • la recepci\u00f3n de la denuncia; y<\/li>\n
          • las medidas de protecci\u00f3n adoptadas,<\/li>\n<\/ul>\n

            dentro del plazo m\u00e1ximo de seis d\u00edas h\u00e1biles<\/strong>.<\/p>\n

            Asimismo, el Reglamento exige otras comunicaciones posteriores al MTPE durante el procedimiento, por lo que resulta recomendable implementar un control independiente de cada obligaci\u00f3n de reporte.<\/p>\n

              \n
            1. Investigaci\u00f3n del Comit\u00e9 (15 d\u00edas calendario)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              El Comit\u00e9 de Intervenci\u00f3n dispone de quince d\u00edas calendario<\/strong> para:<\/p>\n

                \n
              • recibir declaraciones;<\/li>\n
              • actuar los medios probatorios;<\/li>\n
              • evaluar documentos;<\/li>\n
              • analizar correos electr\u00f3nicos, mensajes u otros elementos de prueba;<\/li>\n
              • emitir un informe debidamente motivado que contenga la valoraci\u00f3n de los medios probatorios, las conclusiones de la investigaci\u00f3n y las recomendaciones respecto de la responsabilidad disciplinaria y las medidas adicionales que correspondan.<\/li>\n<\/ul>\n
                  \n
                1. Decisi\u00f3n final (10 d\u00edas calendario)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  Recibido el informe del Comit\u00e9, el \u00f3rgano competente de la empresa debe:<\/p>\n

                    \n
                  • correr traslado del informe a ambas partes para la presentaci\u00f3n de alegatos; y<\/li>\n
                  • emitir la decisi\u00f3n final dentro del plazo de diez d\u00edas calendario<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n

                    Dependiendo de la estructura organizacional, esta competencia puede corresponder a Recursos Humanos, Gerencia General u otro \u00f3rgano previsto en el Reglamento Interno.<\/p>\n

                      \n
                    1. Comunicaci\u00f3n del resultado al MTPE (6 d\u00edas h\u00e1biles)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                      Emitida la decisi\u00f3n final, esta debe comunicarse al Ministerio de Trabajo dentro de los seis d\u00edas <\/strong>h\u00e1biles siguientes.<\/p>\n

                      \u00bfQui\u00e9n investiga una denuncia cuando existe tercerizaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n

                      Procedimiento de investigaci\u00f3n en casos de tercerizaci\u00f3n e intermediaci\u00f3n laboral<\/strong><\/p>\n

                      Uno de los aspectos que genera mayores dudas es determinar qu\u00e9 empresa debe investigar cuando participan trabajadores de distintas empresas.<\/p>\n

                      El art\u00edculo 30 del Reglamento distingue diversos escenarios.<\/p>\n

                        \n
                      • Cuando el denunciado pertenece a la empresa principal<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

                        Si la presunta v\u00edctima pertenece a la empresa tercerizadora o intermediadora y el denunciado pertenece a la empresa principal o usuaria, ser\u00e1 esta \u00faltima quien conduzca el procedimiento de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n, comunicando previamente los hechos a la otra empresa dentro del plazo de un d\u00eda h\u00e1bil.<\/p>\n

                          \n
                        • Cuando el denunciado pertenece a la empresa tercerizadora<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

                          Si la v\u00edctima pertenece a la empresa principal y el denunciado pertenece a la empresa tercerizadora o intermediadora, la empresa principal traslada la denuncia a la empresa empleadora del denunciado para que adopte las medidas correspondientes.<\/p>\n

                            \n
                          • Cuando ambas partes pertenecen a la empresa tercerizadora<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

                            Si tanto denunciante como denunciado pertenecen a la empresa contratista y los hechos ocurrieron dentro del \u00e1mbito de control de la empresa principal, la v\u00edctima puede denunciar ante cualquiera de ambas empresas.<\/p>\n

                            La empresa que reciba inicialmente la denuncia deber\u00e1 actuar conforme al procedimiento previsto en el Reglamento y coordinar con la empresa empleadora del denunciado.<\/p>\n

                            Cada supuesto debe analizarse considerando:<\/p>\n

                              \n
                            • el contrato de tercerizaci\u00f3n;<\/li>\n
                            • el lugar donde ocurrieron los hechos;<\/li>\n
                            • qui\u00e9n ejerc\u00eda poder de direcci\u00f3n;<\/li>\n
                            • las obligaciones asumidas entre ambas empresas.<\/li>\n<\/ul>\n

                              Por ello, no resulta recomendable aplicar soluciones autom\u00e1ticas.<\/p>\n

                              \u00bfQu\u00e9 sanciones puede imponer la empresa?<\/strong><\/p>\n

                              Cuando el denunciado est\u00e1 sujeto al r\u00e9gimen laboral privado, las sanciones depender\u00e1n de la gravedad de los hechos acreditados.<\/p>\n

                              Estas pueden comprender:<\/p>\n

                                \n
                              • amonestaci\u00f3n;<\/li>\n
                              • suspensi\u00f3n;<\/li>\n
                              • despido por falta grave, cuando corresponda conforme a la legislaci\u00f3n laboral.<\/li>\n<\/ul>\n

                                La sanci\u00f3n debe respetar el principio de proporcionalidad y encontrarse debidamente motivada.<\/p>\n

                                \u00bfC\u00f3mo evitar la revictimizaci\u00f3n durante la investigaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n

                                La protecci\u00f3n de la persona denunciante constituye un eje transversal del procedimiento.<\/p>\n

                                Durante la investigaci\u00f3n deben evitarse actuaciones como:<\/p>\n

                                  \n
                                • interrogatorios innecesariamente reiterativos;<\/li>\n
                                • careos;<\/li>\n
                                • preguntas sobre la vida privada o sexual;<\/li>\n
                                • confrontaciones directas con el denunciado;<\/li>\n
                                • cualquier actuaci\u00f3n que pueda desalentar la continuidad de la denuncia.<\/li>\n<\/ul>\n

                                  Incluso cuando la investigaci\u00f3n respete todos los plazos legales, SUNAFIL puede cuestionar el procedimiento si advierte pr\u00e1cticas revictimizantes.<\/p>\n

                                  \u00bfQu\u00e9 acciones judiciales puede iniciar la v\u00edctima?<\/strong><\/p>\n

                                  El procedimiento interno no excluye los mecanismos de tutela judicial previstos en la legislaci\u00f3n peruana.<\/p>\n

                                  Entre ellos destacan:<\/p>\n

                                    \n
                                  • la nulidad del despido o de la no renovaci\u00f3n contractual motivados por la denuncia o por la participaci\u00f3n como testigo;<\/li>\n
                                  • la demanda de cese de actos de hostilidad cuando el hostigador sea el empleador o personal de direcci\u00f3n o confianza;<\/li>\n
                                  • la posibilidad de considerarse despedido y reclamar la indemnizaci\u00f3n correspondiente en los supuestos previstos por la ley;<\/li>\n
                                  • la acci\u00f3n indemnizatoria por da\u00f1os y perjuicios;<\/li>\n
                                  • la denuncia ante SUNAFIL.<\/li>\n<\/ul>\n

                                    Asimismo, cuando el empleador omite iniciar la investigaci\u00f3n o no adopta las medidas de protecci\u00f3n exigidas por la normativa, la persona afectada puede acudir directamente a la v\u00eda judicial sin necesidad de agotar el procedimiento interno.<\/p>\n

                                    Conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n

                                    Un procedimiento de investigaci\u00f3n por hostigamiento sexual laboral correctamente ejecutado, exige mucho m\u00e1s que una investigaci\u00f3n interna. La empresa debe cumplir estrictamente los plazos previstos en el Reglamento, adoptar medidas de protecci\u00f3n oportunas, preservar la confidencialidad, evitar la revictimizaci\u00f3n y documentar cada actuaci\u00f3n para reducir contingencias frente a SUNAFIL y al Poder Judicial.<\/p>\n

                                    Una actuaci\u00f3n tard\u00eda o una investigaci\u00f3n formalmente deficiente puede generar responsabilidad administrativa incluso cuando no se acredite el hostigamiento denunciado.<\/p>\n

                                    \u00bfTu empresa recibi\u00f3 una denuncia por hostigamiento sexual?<\/strong><\/p>\n

                                    Si tu empresa necesita conducir correctamente un procedimiento de investigaci\u00f3n, revisar el cumplimiento de los plazos legales o definir la estrategia frente a una fiscalizaci\u00f3n de SUNAFIL, nuestro equipo puede asesorarte durante todas las etapas del procedimiento.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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                                    \n\t\t\t\t
                                    \n\t\t\t\t\t

                                    Agenda una consulta estrat\u00e9gica y revisemos el caso antes de que una contingencia procedimental se convierta en una sanci\u00f3n administrativa o un proceso judicial<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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                                    \n\t\t\t
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                                    \n\t\t\t\t
                                    \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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