{"id":2616,"date":"2026-07-17T12:32:12","date_gmt":"2026-07-17T17:32:12","guid":{"rendered":"https:\/\/laboralista.pe\/?p=2616"},"modified":"2026-07-17T13:26:24","modified_gmt":"2026-07-17T18:26:24","slug":"hostigamiento-sexual-laboral-obligaciones-empleador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laboralista.pe\/en\/hostigamiento-sexual-laboral-obligaciones-empleador\/","title":{"rendered":"Las obligaciones preventivas del empleador frente al hostigamiento sexual laboral"},"content":{"rendered":"
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El hostigamiento sexual laboral genera diversas obligaciones para todo empleador en el Per\u00fa. La Ley N.\u00b0 27942, Ley de Prevenci\u00f3n y Sanci\u00f3n del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento establecen las medidas que las empresas deben implementar para prevenir y atender estos casos en el centro de trabajo.<\/p>

Estas obligaciones no solo buscan proteger a los trabajadores y garantizar ambientes laborales seguros, sino tambi\u00e9n reducir las contingencias legales frente a una eventual fiscalizaci\u00f3n de SUNAFIL.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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En la pr\u00e1ctica, muchas observaciones formuladas durante una inspecci\u00f3n no se originan en la existencia de una denuncia por hostigamiento sexual, sino en la verificaci\u00f3n de que la empresa no implement\u00f3 oportunamente las medidas preventivas exigidas por la normativa.<\/span><\/b><\/p>

A continuaci\u00f3n, explicamos cu\u00e1les son las principales obligaciones preventivas que deben cumplir las empresas en el Per\u00fa.<\/span><\/p>

1. Realizar una evaluaci\u00f3n y diagn\u00f3stico anual<\/span><\/b><\/p>

Base legal:<\/span><\/b> art\u00edculo 10 del Reglamento de la Ley N.\u00b0 27942.<\/span><\/p>

Las empresas deben realizar una evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica (al menos anual) destinada a identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que estas ocurran.<\/span><\/p>

Esta evaluaci\u00f3n puede incorporarse dentro de las encuestas de clima laboral u otros mecanismos internos de diagn\u00f3stico, siempre que incluya preguntas que permitan identificar oportunidades de mejora en materia de prevenci\u00f3n y garantice la confidencialidad de la informaci\u00f3n recopilada.<\/span><\/p>

2. Brindar las capacitaciones obligatorias<\/span><\/b><\/p>

Base legal:<\/span><\/b> art\u00edculo 11 del Reglamento de la Ley N.\u00b0 27942.<\/span><\/p>

Como m\u00ednimo, la normativa exige dos capacitaciones obligatorias.<\/span><\/p>

Capacitaci\u00f3n al inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/span><\/b><\/p>

Debe brindarse cuando el trabajador se incorpora a la empresa y tiene como finalidad:<\/span><\/p>

  • sensibilizar sobre el hostigamiento sexual;<\/span><\/li>
  • identificar las conductas prohibidas; y<\/span><\/li>
  • informar los canales disponibles para presentar quejas o denuncias.<\/span><\/li><\/ul>

    Capacitaci\u00f3n anual especializada<\/span><\/b><\/p>

    Debe dirigirse al:<\/span><\/p>

    • \u00e1rea de Recursos Humanos (o quien haga sus veces);<\/span><\/li>
    • Comit\u00e9 de Intervenci\u00f3n frente al Hostigamiento Sexual o Delegado, seg\u00fan corresponda; y<\/span><\/li>
    • las dem\u00e1s personas involucradas en la investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del hostigamiento sexual.<\/span><\/li><\/ul>

      Su finalidad es asegurar el adecuado tratamiento de las v\u00edctimas, el correcto desarrollo del procedimiento y la aplicaci\u00f3n de los enfoques previstos por la normativa.<\/span><\/p>

      Importante:<\/span><\/b> la capacitaci\u00f3n anual especializada no es exigible para las micro y peque\u00f1as empresas inscritas en el REMYPE. Sin embargo, ello no las exime del cumplimiento de las dem\u00e1s obligaciones preventivas previstas en la Ley N.\u00b0 27942 y su Reglamento.<\/span><\/p>

      3. Difundir informaci\u00f3n preventiva y los canales de denuncia<\/span><\/b><\/p>

      Base legal:<\/span><\/b> art\u00edculos 11 y 12 del Reglamento de la Ley N.\u00b0 27942.<\/span><\/p>

      La normativa establece obligaciones distintas que muchas empresas suelen confundir.<\/span><\/p>

      Por un lado, el empleador debe difundir peri\u00f3dicamente informaci\u00f3n preventiva, explicando qu\u00e9 conductas constituyen hostigamiento sexual, las medidas de prevenci\u00f3n adoptadas por la empresa y las consecuencias de incurrir en estas conductas.<\/span><\/p>

      Por otro lado, debe informar y mantener visibles los canales internos y externos para presentar quejas o denuncias, poniendo adem\u00e1s a disposici\u00f3n de los trabajadores los formatos correspondientes y la informaci\u00f3n b\u00e1sica sobre el procedimiento.<\/span><\/p>

      En consecuencia, no basta con contar formalmente con un canal de denuncias. La empresa debe poder acreditar que dicha informaci\u00f3n ha sido comunicada y resulta accesible para todo el personal.<\/span><\/p>

      4. Contar con un Comit\u00e9 de Intervenci\u00f3n o un Delegado<\/span><\/b><\/p>

      Base legal:<\/span><\/b> art\u00edculos 14 y siguientes del Reglamento de la Ley N.\u00b0 27942.<\/span><\/p>

      Toda empresa debe contar con el \u00f3rgano encargado de intervenir en los procedimientos de hostigamiento sexual.<\/span><\/p>

      Su conformaci\u00f3n depender\u00e1 del n\u00famero de trabajadores:<\/span><\/p>

      N\u00famero de trabajadores<\/span><\/b><\/p><\/td>

      \u00d3rgano competente<\/span><\/b><\/p><\/td><\/tr>

      20 o m\u00e1s trabajadores<\/span><\/p><\/td>

      Comit\u00e9 de Intervenci\u00f3n frente al Hostigamiento Sexual<\/span><\/p><\/td><\/tr>

      Menos de 20 trabajadores<\/span><\/p><\/td>

      Delegado contra el Hostigamiento Sexual<\/span><\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/div>

      En las empresas con veinte (20) o m\u00e1s trabajadores, el Comit\u00e9 debe estar integrado por representantes del empleador y de los trabajadores en igual proporci\u00f3n, garantizando adem\u00e1s la paridad de g\u00e9nero, conforme al Reglamento.<\/span><\/p>

      Cuando recibe una queja o denuncia, el Comit\u00e9 participa en el procedimiento de investigaci\u00f3n previsto por la normativa, que comprende la adopci\u00f3n de las medidas de protecci\u00f3n correspondientes a favor de la presunta v\u00edctima, la investigaci\u00f3n de los hechos y la emisi\u00f3n de un informe con sus conclusiones y recomendaciones.<\/span><\/p>

      Estas recomendaciones pueden comprender, seg\u00fan corresponda:<\/span><\/p>

      • la imposici\u00f3n de sanciones disciplinarias;<\/span><\/li>
      • la adopci\u00f3n de medidas de protecci\u00f3n; y<\/span><\/li>
      • la implementaci\u00f3n de acciones correctivas destinadas a prevenir nuevos casos de hostigamiento sexual.<\/span><\/li><\/ul>

        La decisi\u00f3n final respecto de la sanci\u00f3n corresponde al \u00f3rgano competente definido por la estructura interna de cada empresa, de conformidad con su Reglamento Interno de Trabajo y la normativa aplicable.<\/span><\/p>

        Fiscalizaci\u00f3n de SUNAFIL y consecuencias del incumplimiento<\/span><\/b><\/p>

        SUNAFIL fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley N.\u00b0 27942 y su Reglamento.<\/span><\/p>

        Dependiendo de la conducta verificada y de la tipificaci\u00f3n vigente al momento de la inspecci\u00f3n, determinadas omisiones pueden constituir infracciones muy graves.<\/span><\/p>

        Entre las m\u00e1s frecuentes se encuentran:<\/span><\/p>

        • no iniciar oportunamente el procedimiento de investigaci\u00f3n ante una queja o denuncia;<\/span><\/li>
        • no adoptar las medidas de protecci\u00f3n cuando correspondan;<\/span><\/li>
        • no emitir oportunamente la decisi\u00f3n final dentro del procedimiento previsto por la Ley N.\u00b0 27942; e<\/span><\/li>
        • incumplir las obligaciones de prevenci\u00f3n establecidas por la Ley y su Reglamento.<\/span><\/li><\/ul>

          Las multas pueden alcanzar montos significativos y, en determinados supuestos, se calculan considerando el n\u00famero total de trabajadores de la empresa y no \u00fanicamente a la persona afectada.<\/span><\/p>

          \u00bfC\u00f3mo preparar a tu empresa antes de una fiscalizaci\u00f3n?<\/span><\/b><\/p>

          Una revisi\u00f3n preventiva permite verificar, entre otros aspectos:<\/span><\/p>

          • si el Comit\u00e9 o el Delegado ha sido designado y documentado correctamente;<\/span><\/li>
          • si las capacitaciones obligatorias cuentan con evidencia documental suficiente;<\/span><\/li>
          • si el Reglamento Interno de Trabajo incorpora el procedimiento previsto por la normativa vigente;<\/span><\/li>
          • si los canales de denuncia han sido difundidos adecuadamente;<\/span><\/li>
          • si la empresa realiza evaluaciones peri\u00f3dicas sobre riesgos de hostigamiento sexual; y<\/span><\/li>
          • si existe claridad sobre el \u00f3rgano competente para adoptar la decisi\u00f3n final dentro del procedimiento.<\/span><\/li><\/ul>

            Cumplir oportunamente estas obligaciones no solo reduce el riesgo de sanciones administrativas, sino que tambi\u00e9n fortalece la prevenci\u00f3n del hostigamiento sexual y permite a la empresa responder adecuadamente ante una eventual denuncia o una fiscalizaci\u00f3n de SUNAFIL.<\/span><\/p>

            Preguntas frecuentes<\/span><\/b><\/p>

            \u00bfEs obligatorio contar con un Comit\u00e9 de Intervenci\u00f3n frente al Hostigamiento Sexual?<\/span><\/b><\/p>

            S\u00ed. Las empresas con veinte (20) o m\u00e1s trabajadores deben conformar un Comit\u00e9 de Intervenci\u00f3n frente al Hostigamiento Sexual. Si cuentan con menos de veinte trabajadores, corresponde designar un Delegado contra el Hostigamiento Sexual.<\/span><\/p>

            \u00bfLas empresas inscritas en el REMYPE deben cumplir la Ley N.\u00b0 27942?<\/span><\/b><\/p>

            S\u00ed. Las micro y peque\u00f1as empresas inscritas en el REMYPE tambi\u00e9n deben cumplir las obligaciones previstas en la Ley N.\u00b0 27942. La principal excepci\u00f3n es que no est\u00e1n obligadas a brindar la capacitaci\u00f3n anual especializada prevista en el Reglamento.<\/span><\/p>

            \u00bfQu\u00e9 puede fiscalizar SUNAFIL respecto del hostigamiento sexual laboral?<\/span><\/b><\/p>

            SUNAFIL puede verificar, entre otros aspectos, la existencia del Comit\u00e9 o Delegado, las capacitaciones obligatorias, la difusi\u00f3n de los canales de denuncia, la implementaci\u00f3n del procedimiento interno y el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la Ley N.\u00b0 27942 y su Reglamento.<\/span><\/p>

            \u00bfQu\u00e9 sucede si la empresa incumple estas obligaciones?<\/span><\/b><\/p>

            Dependiendo del incumplimiento detectado, SUNAFIL puede imponer multas administrativas y requerir la subsanaci\u00f3n de las infracciones. En determinados casos, las omisiones pueden calificarse como infracciones muy graves conforme a la normativa vigente.<\/span><\/p>

            \u00bfEs obligatorio modificar el Reglamento Interno de Trabajo?<\/span><\/b><\/p>

            S\u00ed. Cuando la empresa est\u00e1 obligada a contar con Reglamento Interno de Trabajo, este debe incorporar el procedimiento para la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n del hostigamiento sexual conforme a la Ley N.\u00b0 27942 y su Reglamento.<\/span><\/p>

            \u00bfTu empresa cumple con la Ley N.\u00b0 27942?<\/span><\/b><\/p>

            At Laboralista<\/b> asesoramos a empresas en Lima y en todo el Per\u00fa en la implementaci\u00f3n de sistemas de prevenci\u00f3n del hostigamiento sexual laboral.<\/span><\/p>

            Brindamos apoyo en la conformaci\u00f3n del Comit\u00e9 de Intervenci\u00f3n, la elaboraci\u00f3n y actualizaci\u00f3n del Reglamento Interno de Trabajo, el dise\u00f1o de protocolos internos, las capacitaciones obligatorias y las auditor\u00edas de cumplimiento para reducir contingencias frente a una eventual fiscalizaci\u00f3n de SUNAFIL.<\/span><\/p>

            Agenda una asesor\u00eda con nuestros abogados laboralistas y revisemos si tu empresa cumple con las obligaciones previstas en la Ley N.\u00b0 27942 antes de una fiscalizaci\u00f3n.<\/span><\/b><\/p>

            \u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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